La suspensión del contrato de trabajo, no implica la terminación del vínculo laboral, es solo una pausa en las obligaciones de las partes. No implica así mismo que se suspendan los derechos fundamentales del trabajador, como son la seguridad social, (salud y pensión). Solo se interrumpe la obligación del empleado de prestar sus servicios y el empleador de pagar el salario.

No es permitido suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad o enfermedad. Sólo se deben tener en cuenta los específicamente señalados en la ley, las cuales son:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

Diferente sucede cuando existe la anulación de una sanción disciplinaria de despido, en este caso la relación laboral, no sufre interrupciones para lo cual el tiempo transcurrido desde el retiro del trabajador hasta su reintegro se considera como efectivamente prestado, por lo cual, el empleador debe responder por los salarios dejados de percibir, en los términos del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre salarios sin prestación del servicio por disposición o culpa del empleador, derechos prestacionales y las obligaciones frente a la seguridad social.